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Les critères du licenciement en matière économique
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Un employeur qui envisage le licenciement, pour un motif économique, d’un ou de plusieurs de ses salariés, doit respecter impérativement les critères établis par la Convention Collective applicable ou à défaut ceux définis par la loi.
Il s’agit en l’espèce de l’ancienneté, des charges de famille, des caractéristiques sociales du type âge ou handicap éventuel et des qualités professionnelles.
Selon une jurisprudence constance, l’employeur a l’obligation de les respecter dans leur ensemble (cass.soc. 2 mars 2004) même si il peut en privilégier certains (cass.soc. 3 avril 2002).
Ce dernier peut également définir d’autres critères, à conditions qu’ils n’établissent pas de différences ou de discriminations entre les salariés. Ces critères doivent trouver application sur l’ensemble des salariés exerçant dans l’entreprise des fonctions de même nature (cass.soc. 30 juin 1993). |
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Les conditions de remplacement d'un salarié malade par un CDD
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Le salarié remplacé doit être expressément dénommé dans le CDD.
Le remplacement peut être total ou partiel : dans ce dernier cas de figure, l’employeur ne charge le salarié remplaçant que d’une partie des tâches du salarié absent.
Le CDD peut avoir un terme précis : il ne peut alors dépassé 18 mois, renouvellement inclus.
Le CDD peut avoir un terme imprécis (en cas de maladie prolongée par exemple) mais attention au risque de requalification si cela dure trop longtemps.
En revanche, l’employeur a l’obligation de fixer une durée minimale (article L1242-7 du Code du Travail) qui lui interdit, avant son expiration, de se séparer du salarié remplaçant même en cas de retour du salarié absent.
Cette durée minimale doit impérativement figurée sur le CDD, sous peine de requalification en CDI. Elle sert d’ailleurs de base au calcul de la période d’essai. |
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L'incarcération n'est pas un motif en soi de licenciement
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La détention d’une personne (de manière provisoire ou qui purge une peine devenue définitive) n’entraîne pas la rupture mais seulement la suspension de son contrat de travail.
La détention ne suppose pas la démission du salarié, sauf si ce dernier adresse une lettre en ce sens à son employeur.
La détention n’est pas considérée comme un cas de force majeur, ni comme une faute disciplinaire, ni pouvant entraîner une perte de confiance susceptible de justifier un licenciement.
Si l’emprisonnement d’une personne n’est donc pas une cause de licenciement en soi, il peut cependant justifier un licenciement dans certains cas.
Ex : lorsque la période de détention se prolonge et entraîne la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié incarcéré.
En cas de licenciement, l’employeur doit respecter la procédure légale (convocation à un entretien préalable à la dernière adresse connue du salarié) et régler notamment les indemnités de licenciement légales ou conventionnelles selon les cas.
En revanche, l’indemnité de préavis n’est pas due. |
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Démission et assurance chômage
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En principe, un salarié démissionnaire perd le bénéfice de l'assurance chômage sauf cas de « démission légitime » limitativement énumérées par l'ASSEDIC.
Il peut s'agir de démissions pour :
- raison familiales, ex : salarié dont le conjoint ou le concubin change de résidence pour un nouvel emploi....,
- raisons liées à la nécessité de protéger l'intégrité physique du salarié, ex : en cas de violences conjugales entraînant un changement de résidence, en cas de harcèlement sexuel ou moral.
Ces deux derniers cas sont subordonnés à la preuve d'un dépôt de plainte auprès du procureur de la république.
- raisons personnelles, ex : création ou reprise d'une société, la démission du salarié pour reprendre un nouvel emploi en CDI auquel l'employeur met fin au cours de la période d'essai (le salarié doit justifier d'une affiliation de 3 ans continue)
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